ผลการดำเนินงานด้านสังคม
ความมุ่งมั่น / แนวทางบริหารจัดการ
สร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน
บริษัทดำเนินการจัดการความปลอดภัยที่ครอบคลุมและมีประสิทธิภาพ เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานทุกคนจะได้ทำงานในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและมีสุขภาพที่ดี ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 อย่างเป็นระบบ เพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายและมาตรฐานสากล
นโยบายด้านสังคม
อาชีวอนามัยและความปลอดภัย
เป้าหมาย
แนวทางบริหารจัดการ
บริษัทฯ บริหารจัดการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อส่งเสริมความปลอดภัยและสุขภาวะที่ดีของพนักงาน ผู้รับเหมา และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่เกี่ยวข้อง โดยทบทวนและติดตามผลการดำเนินงานอย่างสม่ำเสมอให้สอดคล้องกับนโยบายของบริษัทฯ พร้อมทั้งปฏิบัติตามพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 กฎหมายและข้อบังคับที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนข้อกำหนดขององค์กรและมาตรฐานสากลที่เกี่ยวข้อง
โครงสร้างการกำกับดูแลด้านสุขภาวะและความปลอดภัย
ระดับองค์กร
บริษัทฯ กำกับดูแลประเด็นด้านความปลอดภัยในระดับคณะกรรมการบริษัท โดยมีการทบทวนผลการดำเนินงานด้านความปลอดภัยเป็นประจำทุกเดือน และมีประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (Chief Executive Officer: CEO) เป็นผู้บริหารระดับสูงที่มีบทบาทในการกำกับดูแล พร้อมด้วยผู้แทนจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องร่วมสนับสนุนการดำเนินงาน
การทบทวนครอบคลุมข้อมูลจากการตรวจประเมินและตรวจสอบ การสอบสวนอุบัติการณ์ ตัวชี้วัดด้านความปลอดภัย ข้อมูลการปฏิบัติงาน และการบริหารความเสี่ยง เพื่อนำไปประกอบการตัดสินใจ กำหนดมาตรการป้องกันและแก้ไข ตลอดจนพัฒนาระบบบริหารจัดการและผลการดำเนินงานด้านความปลอดภัยอย่างต่อเนื่อง
ระดับพื้นที่ปฏิบัติการ
บริษัทฯ จัดให้มีคณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน (คปอ.) ในแต่ละพื้นที่ปฏิบัติการ ทำหน้าที่พิจารณาและให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับมาตรการและแนวทางด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัย รวมถึงติดตามแผนงาน โครงการ และผลการตรวจประเมินด้านความปลอดภัย โดยมีการประชุมเป็นประจำทุกเดือน
นอกจากนี้ บริษัทฯ จัดให้มีเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงานระดับบริหารและระดับหัวหน้างานในแต่ละพื้นที่ เพื่อส่งเสริม สนับสนุน กำกับดูแล และติดตามการดำเนินงานด้านความปลอดภัยให้เป็นไปตามแผนงานและมาตรการที่กำหนด รวมถึงติดตามการแก้ไขข้อบกพร่องและข้อเสนอแนะด้านความปลอดภัย เพื่อป้องกันและลดความเสี่ยงจากการปฏิบัติงาน
ผลการดำเนินงาน
ตารางเป้าหมายและแผนการลดผลกระทบด้านสุขภาวะและความปลอดภัย
| ผลการดำเนินงานปี 2568 | เป้าหมายระยะสั้น (ภายในปี 2569) | เป้าหมายระยะกลาง (2570-2575) | เป้าหมายระยะยาว (2576-2584) |
|---|---|---|---|
| ตัวชี้วัด: LTIFR – พนักงาน | |||
| 2.30 | LTIFR ลดลง 10% จากค่าสถิติปัจจุบันในทุกปี | LTIFR ลดลง 10% จากค่าสถิติปัจจุบันในทุกปี | มุ่งสู่ Zero Accident |
| ตัวชี้วัด: LTIFR – ผู้รับเหมา | |||
| 1.83 | LTIFR ลดลง 10% จากค่าสถิติปัจจุบันในทุกปี | LTIFR ลดลง 10% จากค่าสถิติปัจจุบันในทุกปี | มุ่งสู่ Zero Accident |
แผนการพัฒนา LTIFR
- ดำเนินการตามแผนงานด้านความปลอดภัย
- จัดให้มีการชี้บ่งอันตรายและประเมินความเสี่ยงเพื่อหาแนวทางการป้องกัน
- จัดกิจกรรมส่งเสริมความปลอดภัย
- สื่อสารประชาสัมพันธ์ด้านความปลอดภัยอย่างต่อเนื่อง
- จัดหาอุปกรณ์ป้องกันความปลอดภัยที่เหมาะสมกับลักษณะงาน
| ผลการดำเนินงานปี 2568 | เป้าหมายระยะสั้น (ภายในปี 2569) | เป้าหมายระยะกลาง (2570-2575) | เป้าหมายระยะยาว (2576-2584) |
|---|---|---|---|
| ตัวชี้วัด: Fatality Rate – พนักงานและผู้รับเหมา | |||
| 0 | รักษา Zero Fatality อย่างต่อเนื่อง | รักษา Zero Fatality อย่างต่อเนื่อง | รักษา Zero Fatality อย่างต่อเนื่อง |
| ตัวชี้วัด: Occupational Diseases Rate – พนักงานและผู้รับเหมา | |||
| 0 | รักษา Zero Occupational Disease อย่างต่อเนื่อง | รักษา Zero Occupational Disease อย่างต่อเนื่อง | รักษา Zero Occupational Disease อย่างต่อเนื่อง |
| ตัวชี้วัด: การปฏิบัติตามกฎหมาย มาตรฐานสากล และข้อกำหนดองค์กรที่เกี่ยวข้อง | |||
| 100% | จัดทำทะเบียนกฎหมายและประเมินความสอดคล้องพร้อมทั้งกำกับดูแลอย่างต่อเนื่อง | พัฒนาระบบบริหารจัดการด้านความปลอดภัย โดยประยุกต์ใช้มาตรฐาน ISO45001 | ขอรับรองมาตรฐาน ISO45001 ในพื้นที่เสี่ยง |
| ตัวชี้วัด: การจัดกิจกรรม Safety Day | |||
| จัดกิจกรรมเพื่อรณรงค์การขับเคลื่อนความปลอดภัยขององค์กรสู่ความยั่งยืน | เพิ่มการจัดกิจกรรมในพื้นที่ต่าง ๆ เพิ่มขึ้น 10% | จัดกิจกรรมอย่างต่อเนื่องในทุกพื้นที่ พร้อมส่งเสริมกิจกรรมด้านสุขภาพและสุขภาพจิต | |
สถิติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทํางาน
| รายการ | 2568 | 2567 | 2566 |
|---|---|---|---|
| จำนวนชั่วโมงการทำงานรวม (ชั่วโมง) | 12,423,291.00 | 12,549,986.00 | 4,654,923.00 |
| จำนวนชั่วโมงการทำงานรวมของพนักงาน (ชั่วโมง) | 4,781,476.00 | 4,891,852.00 | 4,654,923.00 |
| จำนวนชั่วโมงการทำงานรวมของลูกจ้างที่ไม่ใช่พนักงาน (ชั่วโมง) | 7,641,815.00 | 7,658,134.00 | ยังไม่มีข้อมูล |
สถิติการบาดเจ็บหรืออุบัติเหตุจากการทำงานของพนักงาน
| 2568 | 2567 | 2566 | |
|---|---|---|---|
| จำนวนเหตุการณ์บาดเจ็บหรืออุบัติเหตุจากการทำงานของพนักงานจนถึงขั้นหยุดงาน (ครั้ง) | 11 | 6 | 2 |
| จำนวนพนักงานที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานถึงขั้นหยุดงานตั้งแต่ 1 วันขึ้นไป (คน) | 11 | 6 | 2 |
| จำนวนพนักงานที่เสียชีวิตจากการทำงาน (คน) | 0 | 0 | 0 |
อัตราการบาดเจ็บถึงขั้นหยุดงาน (LTIR)
| ตัวชี้วัด | 2568 | 2567 | 2566 |
|---|---|---|---|
| จำนวนชั่วโมงการทำงานทั้งหมด - พนักงาน | 4,781,476 | 4,891,852 | 4,654,923 |
| จำนวนชั่วโมงการทำงานทั้งหมด - ผู้ปฏิบัติงาน | 7,641,815 | 7,658,134 | - |
| อัตราความถี่ของการบาดเจ็บถึงขั้นหยุดงาน (LTIFR) - พนักงาน | 2.30 | 1.43 | 0.43 |
| อัตราความถี่ของการบาดเจ็บถึงขั้นหยุดงาน (LTIFR) - ผู้ปฏิบัติงาน | 1.83 | 1.44 | - |
| จำนวนผู้เสียชีวิตจากการทำงาน - พนักงาน | 0 | 0 | 0 |
| จำนวนผู้เสียชีวิตจากการทำงาน - ผู้ปฏิบัติงาน | 0 | 0 | 0 |
| จำนวนผู้ป่วยด้วยโรคจากการทำงาน - พนักงาน | 0 | 0 | 0 |
| จำนวนผู้ป่วยด้วยโรคจากการทำงาน - ผู้ปฏิบัติงาน | 0 | 0 | 0 |
รายงานการสอบสวนอุบัติการณ์
| กลุ่มเหตุการณ์ | จำนวน (กรณี) | การจำแนกประเภทอันตราย | จำนวน (กรณี) |
|---|---|---|---|
| อุบัติเหตุ | 11 | อันตรายทางชีวภาพ | 19 |
| วัตถุอันตราย | 16 | อันตรายทางเคมี | 30 |
| เหตุการณ์อันตราย | 193 | อันตรายด้านการยศาสตร์ | 2 |
| เหตุการณ์เกือบเกิดอุบัติเหตุ | 0 | อันตรายทางกายภาพ | 167 |
| การเจ็บป่วยจากการทำงาน | 0 | อันตรายด้านจิตสังคม | 1 |
การป้องกันเพื่อไม่ให้เกิดอุบัติเหตุซ้ำ
- สอบสวนและรายงานอุบัติเหตุ: วิเคราะห์หาสาเหตุที่แท้จริง เพื่อกำหนดมาตรการแก้ไขและป้องกัน พร้อมบันทึกและรวบรวมข้อมูลอย่างเป็นระบบ
- ประเมินและลดความเสี่ยง: วิเคราะห์ข้อมูลเหตุการณ์ที่นำไปสู่การบาดเจ็บในปี 2568 เพื่อระบุปัจจัยเสี่ยงและนำไปกำหนดแผนป้องกันและลดอุบัติเหตุในปี 2569
- โครงการ Crew Safe Crew Strong: จากอุบัติเหตุที่พบในการปฏิบัติงานของลูกเรือบนเครื่องบิน กำหนดเป้าหมายปี 2569 ได้แก่ ลูกเรือได้รับการสื่อสารด้านความปลอดภัย ≥ 90% ลดอุบัติเหตุหรือการบาดเจ็บจากการปฏิบัติงานบนเครื่องบิน ≥ 50% สื่อสารด้านความปลอดภัยอย่างน้อยเดือนละ 1 ครั้ง และเพิ่มการรายงานความเสี่ยง >20%
การส่งเสริมสุขภาพและสุขภาวะของพนักงาน
บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการป้องกันและควบคุมปัญหาสุขภาพที่อาจส่งผลกระทบต่อพนักงาน โดยมุ่งสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาวะที่ดี ผ่านการประเมินความเสี่ยง การวางแผนป้องกัน การเฝ้าระวัง และการดำเนินมาตรการด้านสุขภาพที่เหมาะสม ครอบคลุมประเด็นสำคัญ ได้แก่
- การป้องกันและควบคุมโรคติดต่อ: ดำเนินมาตรการป้องกันและควบคุมการแพร่ระบาดของ COVID-19 โดยจัดตั้งคณะทำงานเพื่อกำกับดูแล วางแผน เฝ้าระวัง ป้องกัน และตอบสนองต่อสถานการณ์อย่างเป็นระบบ เพื่อลดความเสี่ยงและผลกระทบต่อพนักงานและการดำเนินธุรกิจ
- การป้องกันโรคไม่ติดต่อเรื้อรัง (NCDs): ส่งเสริมความตระหนักรู้เกี่ยวกับปัจจัยเสี่ยง การดูแลสุขภาพ และพฤติกรรมสุขภาพที่เหมาะสม พร้อมเฝ้าระวังปัจจัยเสี่ยงที่เกี่ยวข้อง
- การดูแลสุขภาพจิต: ส่งเสริมความตระหนักรู้และการดูแลสุขภาพจิต รวมถึงสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อสุขภาวะที่ดี เพื่อสนับสนุนคุณภาพชีวิตและประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน
แนวทางดังกล่าวสะท้อนถึงการบริหารจัดการความเสี่ยงด้านสุขภาพอย่างรอบด้าน ทั้งการป้องกันโรค การส่งเสริมสุขภาพกาย และการดูแลสุขภาพจิต เพื่อเสริมสร้างสุขภาวะที่ดีของพนักงานและสนับสนุนการดำเนินธุรกิจอย่างยั่งยืน
การอบรมด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานปี 2568
พนักงาน 100% สำเร็จหลักสูตรภาคบังคับ OSH Training รวม 7 หลักสูตร ได้แก่
- ความปลอดภัยในการทำงานบนที่สูง 30 คน
- ความปลอดภัยในการทำงานในที่อับอากาศ 56 คน
- ความปลอดภัยในการทำงานกับรถโฟล์คลิฟท์ 15 คน
- คณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน 27 คน
- เจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงานระดับหัวหน้างาน 22 คน
- เจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงานระดับบริหาร 18 คน
- ดับเพลิงขั้นต้น 77 คน
พนักงาน 100% สำเร็จหลักสูตรทั่วไป (General Training) รวม 2 หลักสูตร ได้แก่
- การปฐมพยาบาลและการช่วยเหลือชีวิตขั้นพื้นฐาน 78 คน
- การใช้งานและตรวจสอบอุปกรณ์ป้องกันการตกจากที่สูงบนปีกอากาศยาน 55 คน
การปฏิบัติตามกฎหมายด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน
บริษัทฯ ปฏิบัติตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องและข้อบังคับด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน โดยแบ่งกิจกรรมเป็นการพัฒนาระบบการบริหารจัดการด้านความปลอดภัย พัฒนาองค์ความรู้และศักยภาพบุคลากรด้านความปลอดภัย ดำเนินการตามมาตรฐานด้านความปลอดภัยกำหนด ตรวจติดตามและการประเมินผล พร้อมทั้งมีการทบทวนการบริหารจัดการเพื่อปรับปรุงการทำงานอย่างต่อเนื่อง โดยในปี 2568 ดำเนินการครบถ้วนคิดเป็น 100%
ดูเพิ่มเติม
การพัฒนาและรักษาพนักงาน
เป้าหมายปี 2568
แนวทางบริหารจัดการ
เป้าหมายสำคัญของการพัฒนาบุคลากร
“พัฒนาศักยภาพ สร้างแรงจูงใจ เพื่อการรักษาพนักงาน เชื่อมต่อความสุขในงาน ร่วมขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างมั่นคง”
บริษัทฯ มุ่งพัฒนาศักยภาพบุคลากรอย่างต่อเนื่อง ภายใต้แนวคิด “Connect Your Happiness” เพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิตและการเติบโตอย่างยั่งยืนของพนักงานทุกระดับ โดยจัดการเรียนรู้ทั้งภายในและภายนอกองค์กร ครอบคลุมตั้งแต่พนักงานใหม่จนถึงผู้บริหาร พร้อมกำหนดกรอบพัฒนาบุคลากร (Bangkok Airways’ Training Development Framework) เพื่อสนับสนุนการพัฒนาทักษะและสมรรถนะที่สอดคล้องกับทิศทางองค์กร ผ่าน 4 องค์ประกอบสำคัญ ได้แก่ สมรรถนะหลัก ค่านิยมองค์กร สมรรถนะด้านผู้นำ และสมรรถนะตามสายอาชีพ
ผลการดำเนินงาน
การพัฒนาบุคลากร
จำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ยต่อคนต่อปีของผู้บริหารและพนักงาน
หน่วย: ชั่วโมง
การส่งเสริมองค์ความรู้ด้าน ESG และการพัฒนาวัฒนธรรมความยั่งยืน
ในปี 2568 พนักงานของบริษัทฯ จากหลากหลายสายงานได้เข้าร่วมเรียน (Self e-Learning) หลักสูตรภายใต้โครงการ ESG DNA ที่ดำเนินการโดยตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย ประกอบด้วย
หลักสูตร ESG in Action จำนวน
หลักสูตร การดำเนินธุรกิจตามหลัก Circular Economy (Circular Business Model) จำนวน
หลักสูตร การวิเคราะห์ห่วงโซ่คุณค่า (Value Chain Analysis) จำนวน
หลักสูตร การบริหารความเสี่ยงด้าน ESG (ESG Risks) จำนวน
การพัฒนาทักษะและความร่วมมือกับสถาบันการศึกษา
บริษัทฯ ส่งเสริมการพัฒนาความรู้และทักษะที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมการบิน ผ่านความร่วมมือกับสถาบันการศึกษาและหน่วยงานด้านการฝึกอบรม เพื่อสนับสนุนการเรียนรู้ภาคปฏิบัติและเตรียมความพร้อมสำหรับการทำงานในอุตสาหกรรมการบิน โดยมีการดำเนินงานที่สำคัญ ได้แก่
ความร่วมมือกับสถาบันการศึกษา: บริษัทฯ ได้ลงนามบันทึกความเข้าใจ (MOU) กับสถาบันการศึกษา 5 แห่ง ได้แก่ มหาวิทยาลัยศรีปทุม มหาวิทยาลัยราชภัฏจันทรเกษม มหาวิทยาลัยนเรศวร มหาวิทยาลัยกรุงเทพ และมหาวิทยาลัยนราธิวาสราชนครินทร์ เพื่อส่งเสริมการเรียนรู้ภาคปฏิบัติของนักศึกษา รวมถึงถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ให้แก่อาจารย์และนักศึกษา เพื่อสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับลักษณะงานและสนับสนุนการเลือกฝึกงานในหน่วยงานต่าง ๆ ของบริษัทฯ
ความร่วมมือด้านการฝึกอบรมนักบิน: บริษัทฯ ร่วมมือกับบริษัท บางกอกแอร์ เอวิเอชั่น เทรนนิ่ง เซ็นเตอร์ จำกัด (BATC) ในการฝึกอบรมหลักสูตร Type Rating Support Program (TRSP) สำหรับอากาศยานแบบ ATR 72-600 เพื่อสนับสนุนการพัฒนาความรู้และทักษะเฉพาะทางสำหรับบุคลากรด้านการบิน
โครงการฝึกงาน
บริษัทฯ เปิดรับนักเรียนและนักศึกษาเข้าร่วมโครงการฝึกงานตลอดทั้งปี ครอบคลุมทั้งการฝึกงานในสายงานสำนักงานและงานที่เกี่ยวข้องกับการให้บริการผู้โดยสาร เพื่อเปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมได้เรียนรู้และได้รับประสบการณ์จากการปฏิบัติงานจริงก่อนสำเร็จการศึกษา
ก่อนเริ่มปฏิบัติงาน ผู้เข้าร่วมโครงการจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทฯ ตลอดจนนโยบายและแนวปฏิบัติที่เกี่ยวข้อง เช่น การรักษาข้อมูลที่เป็นความลับ การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล และการใช้งานระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ เพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจและเตรียมความพร้อมสำหรับการปฏิบัติงานจริง รวมถึงเป็นประโยชน์ต่อการพิจารณาเส้นทางอาชีพในอนาคต
บริษัทฯ ประชาสัมพันธ์โอกาสการฝึกงานผ่านช่องทางต่าง ๆ ทั้งสื่อสังคมออนไลน์ การออกบูธ ณ สถาบันการศึกษา และการส่งพนักงานร่วมบรรยายและให้ข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะงานและตำแหน่งงาน เพื่อให้นักเรียนและนักศึกษาเข้าใจโอกาสในการฝึกงานและการทำงานในอุตสาหกรรมการบินมากยิ่งขึ้น
การปฏิบัติต่อแรงงานอย่างเป็นธรรม
บริษัทฯ ตระหนักว่าพนักงานเป็นทรัพยากรสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร จึงมุ่งส่งเสริมการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรม ความเท่าเทียม ความหลากหลาย และการไม่เลือกปฏิบัติ โดยพิจารณาการจ้างงานจากความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และความเหมาะสมกับตำแหน่งงาน โดยไม่เลือกปฏิบัติด้วยเหตุแห่งเชื้อชาติ สัญชาติ ศาสนา เพศ อายุ ความหลากหลายทางเพศ ความพิการ หรือปัจจัยส่วนบุคคลอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน ทั้งนี้ บริษัทฯ มีแนวทางสำคัญ ดังนี้
- เชื้อชาติและสัญชาติ: เปิดโอกาสให้บุคลากรจากหลากหลายเชื้อชาติและสัญชาติเข้าร่วมงานอย่างเท่าเทียม โดยปัจจุบันมีบุคลากรจากหลากหลายสัญชาติปฏิบัติงานร่วมกันภายในองค์กร
- ความเชื่อและศาสนา: เคารพเสรีภาพทางศาสนาและสนับสนุนการปฏิบัติศาสนกิจอย่างเหมาะสม เช่น การจัดเตรียมห้องละหมาดในพื้นที่ปฏิบัติงาน
- เพศและความหลากหลายทางเพศ: ส่งเสริมให้พนักงานทุกเพศ รวมถึง LGBTQ+ เข้าถึงโอกาสในการจ้างงาน ค่าตอบแทน และความก้าวหน้าในสายอาชีพอย่างเท่าเทียม
- ความหลากหลายด้านช่วงวัย: เปิดโอกาสในการจ้างงานโดยพิจารณาจากความสามารถ ประสบการณ์ และความเหมาะสมกับตำแหน่งงาน โดยไม่เลือกปฏิบัติด้วยเหตุแห่งอายุ
- บุคคลที่มีความพิการ: เปิดโอกาสในการจ้างงานอย่างเท่าเทียม และส่งเสริมการประกอบอาชีพของคนพิการตามมาตรา 35 แห่งพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ เพื่อสนับสนุนการสร้างรายได้และการพึ่งพาตนเอง
ผลการดำเนินงานในปี 2568
(ข้อมูล ณ วันที่ 31 ธันวาคม 2568)
| รายละเอียด | 2568 | 2567 | 2566 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| ชาย | หญิง | ชาย | หญิง | ชาย | หญิง | |
| จำนวนการจ้างงาน | ||||||
| การจ้างงานพนักงานทั้งหมด รวม | 2,304 | 2,339 | 2,291 | |||
| พนักงานรวม | 1,078 | 1,226 | 1,137 | 1,202 | 1,134 | 1,157 |
| จำแนกตามอายุ | ||||||
| อายุน้อยกว่า 30 ปี | 163 | 273 | 184 | 251 | 183 | 226 |
| อายุ 30-50 ปี | 773 | 856 | 821 | 866 | 830 | 856 |
| อายุมากกว่า 50 ปี | 142 | 97 | 132 | 85 | 121 | 75 |
| จำแนกตามระดับตำแหน่ง | ||||||
| ระดับปฏิบัติการ | 694 | 1,021 | 757 | 999 | 741 | 962 |
| ระดับบริหาร | 374 | 197 | 370 | 194 | 382 | 186 |
| ผู้บริหารระดับสูง | 10 | 8 | 10 | 9 | 11 | 9 |
| จำแนกตามพื้นที่ปฏิบัติงานภายในประเทศไทย | ||||||
| พนักงานที่ปฏิบัติงานภายในประเทศไทยรวม | 1,065 | 1,202 | 1,123 | 1,177 | 1,120 | 1,134 |
| กรุงเทพมหานครและปริมณฑล | 887 | 940 | 880 | 911 | 883 | 883 |
| ภาคเหนือ | 50 | 45 | 19 | 32 | 18 | 34 |
| ภาคกลาง | 0 | 0 | 32 | 11 | 33 | 10 |
| ภาคตะวันออกเฉียงเหนือ | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| ภาคใต้ | 91 | 195 | 181 | 200 | 157 | 186 |
| ภาคตะวันออก | 37 | 22 | 31 | 23 | 29 | 21 |
| จำแนกตามพื้นที่ปฏิบัติงานในต่างประเทศ | ||||||
| พนักงานที่ปฏิบัติงานในต่างประเทศรวม | 37 | 39 | 37 | |||
| พนักงานที่ปฏิบัติงานในต่างประเทศ | 13 | 24 | 14 | 25 | 14 | 23 |
หมายเหตุ
1) โครงสร้างกำลังคนของบริษัทฯ ใช้รูปแบบการจ้างงานพนักงานประจำเป็นหลัก เพื่อให้การบริหารทรัพยากรบุคคล การพัฒนาศักยภาพ และการดูแลด้านสวัสดิการเป็นไปอย่างทั่วถึงและมีมาตรฐานเดียวกันทั่วทั้งองค์กร
2) จากข้อมูล ณ ปัจจุบัน บริษัทฯ ไม่มีพนักงานที่ระบุว่าเป็นบุคคลที่มีความพิการ คิดเป็นร้อยละ 0 ของพนักงานทั้งหมด ทั้งนี้ บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการเคารพสิทธิมนุษยชน ความเท่าเทียม และการไม่เลือกปฏิบัติในการจ้างงาน โดยกระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรพิจารณาจากคุณสมบัติ ความสามารถ และความเหมาะสมกับลักษณะงานเป็นสำคัญ โดยไม่เลือกปฏิบัติด้วยเหตุแห่งความพิการหรือปัจจัยส่วนบุคคลอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน
ค่าตอบแทนและสวัสดิการพนักงาน
บริษัทฯ มีนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรม และสามารถแข่งขันได้ในตลาด รวมถึงสร้างความมั่นคงในสายอาชีพสำหรับพนักงาน และมีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพ อีกทั้ง จัดให้มีสวัสดิการด้านต่าง ๆ สำหรับพนักงานของบริษัทฯ ตามที่กฎหมายกำหนด ได้แก่ ประกันสังคม และนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด ได้แก่ ประกันชีวิต ประกันสุขภาพ ค่ารักษาพยาบาล บัตรโดยสารสวัสดิการ บริการตรวจสุขภาพประจำปี บริการฉีดวัคซีนโรคระบาด เงินช่วยเหลือกรณีพนักงานและครอบครัวพนักงาน (บิดา และ/หรือมารดา) เสียชีวิต และส่วนลดค่ารักษาสำหรับพนักงาน กรณีเข้าใช้บริการ ณ โรงพยาบาลในเครือข่ายกลุ่มบริษัทฯ นอกจากนี้ บริษัทฯ มีสวัสดิการภาคสมัครใจให้กับพนักงานที่มีความประสงค์เข้าร่วม ได้แก่ สหกรณ์ออมทรัพย์ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ สินเชื่อสวัสดิการอเนกประสงค์ และสินเชื่อสินเชื่อเพื่อที่อยู่อาศัยเพื่อที่อยู่อาศัยร่วมกับธนาคารต่าง ๆ
ในปี 2568 บริษัทฯ จ่ายค่าตอบแทนสำหรับบุคลากร ซึ่งประกอบด้วย เงินเดือน ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา เงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ รวมทั้งค่าใช้จ่ายพนักงานด้านสวัสดิการอื่น ๆ รวมเป็นเงินโดยประมาณ 3,016,039,548.89 บาท
บริษัทฯ กำหนดให้พนักงานทุกคนได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามที่กฎหมายกำหนด โดยอัตราค่าจ้างเริ่มต้นของบริษัทฯ อยู่ในระดับที่สูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย และกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์โดยพิจารณาจากระดับตำแหน่ง ความรู้ ความสามารถ หน้าที่ความรับผิดชอบ และผลการปฏิบัติงานเป็นสำคัญ พนักงานที่ปฏิบัติงานที่มีคุณค่าและระดับงานเท่าเทียมกันจะได้รับค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ภายใต้กรอบและมาตรฐานเดียวกัน โดยปราศจากการเลือกปฏิบัติ ทั้งนี้ บริษัทฯ มีการทบทวนค่าจ้างและโครงสร้างเงินเดือนเป็นระยะ เพื่อให้ค่าตอบแทนมีความเหมาะสม เป็นธรรม และสนับสนุนความเป็นอยู่ของพนักงาน โดยการจ่ายค่าจ้างเป็นไปตามประกาศอัตราค่าจ้างขั้นต่ำของกระทรวงแรงงาน ตลอดจนประมวลจริยธรรมและระเบียบการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทฯ และมีการรายงานข้อมูลต่อหน่วยงานด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องตามที่กำหนด
แนวทางส่งเสริมช่องทางการออมและการสร้างหลักประกันทางการเงิน
บริษัทจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และสหกรณ์ออมทรัพย์สำหรับพนักงาน เพื่อส่งเสริมช่องทางการออม และการสร้างหลักประกันทางการเงินแก่พนักงาน โดย ณ วันที่ 31 ธันวาคม 2568 มีสัดส่วนพนักงานเข้าร่วมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เปรียบเทียบกับจำนวนพนักงานทั้งหมด ดังนี้
ผลการดำเนินงาน 2568
จำนวนพนักงานทั้งหมด
จำนวนพนักงานที่เข้าร่วมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
สัดส่วนพนักงานที่เข้าร่วมกองทุนฯ ต่อจำนวนพนักงานทั้งหมด
สิทธิในการรวมตัวและการมีส่วนร่วมของพนักงาน
บริษัทฯ เคารพและสนับสนุนสิทธิของพนักงานในการรวมตัว แสดงความคิดเห็น และมีส่วนร่วมในการหารือเกี่ยวกับสวัสดิการและสภาพการทำงาน โดยจัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม เพื่อเป็นกลไกในการรับฟังและสะท้อนความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของพนักงาน ตลอดจนหารือร่วมกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลและฝ่ายบริหาร เพื่อพิจารณาและพัฒนาสวัสดิการและสภาพการทำงานที่เหมาะสมและเป็นธรรม ภายใต้กรอบของกฎหมายและระเบียบที่เกี่ยวข้อง
บริษัทฯ ดำเนินการโดยเคารพสิทธิของพนักงาน ปราศจากการเลือกปฏิบัติหรือการแทรกแซงที่ไม่เหมาะสม และส่งเสริมการสื่อสารและการมีส่วนร่วมระหว่างพนักงานกับฝ่ายบริหารผ่านกลไกดังกล่าวอย่างต่อเนื่อง
บริษัทฯ มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ 6 แห่ง แห่งละ 5 คน ครอบคลุมสำนักงานใหญ่ สถานีกรุงเทพฯ (สนามบินสุวรรณภูมิและอาคารทับสุวรรณ) สถานีสมุย สถานีภูเก็ต สถานีดอนเมือง และสถานีตราด
ผลการดำเนินงานปี 2568: บริษัทฯ จัดประชุมคณะกรรมการสวัสดิการเป็นประจำทุกไตรมาส รวม 4 ครั้ง เพื่อเปิดโอกาสให้มีการหารือและเสนอความคิดเห็นเกี่ยวกับสวัสดิการและสภาพการทำงานอย่างต่อเนื่อง
ชั่วโมงการทำงานและการทำงานล่วงเวลา
บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิต สุขภาพ และความปลอดภัยของพนักงาน โดยกำหนดระเบียบและแนวปฏิบัติเกี่ยวกับชั่วโมงการทำงานและการทำงานล่วงเวลาให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้อง ดังนี้
- ชั่วโมงการทำงานปกติ: บริษัทฯ กำหนดชั่วโมงการทำงานปกติของพนักงานให้เป็นไปตามกรอบที่กฎหมายกำหนด
- การทำงานล่วงเวลา: ในกรณีที่มีความจำเป็นต้องทำงานล่วงเวลา บริษัทฯ กำหนดแนวปฏิบัติเพื่อดูแลสิทธิ สุขภาพ และความปลอดภัยของพนักงาน ดังนี้
- ความจำเป็นและความสมัครใจ: การทำงานล่วงเวลาจะดำเนินการเมื่อมีความจำเป็นต่อการปฏิบัติงาน โดยต้องได้รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชาและได้รับความยินยอมจากพนักงาน บริษัทฯ ไม่มีนโยบายบังคับให้พนักงานทำงานล่วงเวลา
- การจำกัดชั่วโมงการทำงานล่วงเวลา: บริษัทฯ กำกับดูแลชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาให้ไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ตามที่กฎหมายกำหนด
- การจัดเวลาพัก: กรณีที่พนักงานได้รับมอบหมายให้ทำงานล่วงเวลาต่อจากเวลาทำงานปกติไม่น้อยกว่า 2 ชั่วโมง บริษัทฯ จัดให้มีเวลาพักอย่างน้อย 20 นาที ก่อนเริ่มทำงานล่วงเวลา เพื่อสนับสนุนสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงาน
การป้องกันชั่วโมงการทำงานที่มากเกินไป
นอกเหนือจากการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้อง บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการป้องกันและลดชั่วโมงการทำงานที่มากเกินไป เพื่อส่งเสริมสุขภาพ ความปลอดภัย และความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานของพนักงาน โดยมีแนวทางดังนี้
- การบริหารอัตรากำลังและกะการทำงาน: บริษัทฯ วางแผนและจัดสรรกำลังคนให้เหมาะสมกับปริมาณงานของแต่ละหน่วยงาน โดยเฉพาะสายงานปฏิบัติการ เพื่อกระจายภาระงานอย่างเหมาะสมและลดความจำเป็นในการทำงานล่วงเวลา พร้อมทั้งมีการทบทวนอัตรากำลังเป็นประจำทุกปี
- การติดตามและบริหารภาระงาน: ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ติดตามและประเมินภาระงานของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ หากพบว่าพนักงานมีความจำเป็นต้องทำงานล่วงเวลาอย่างต่อเนื่อง จะพิจารณาแนวทางบริหารจัดการ เช่น การกระจายภาระงานหรือปรับปรุงกระบวนการทำงาน และหากพบว่ากำลังคนไม่เพียงพอต่อปริมาณงาน สามารถเสนอขอพิจารณาเพิ่มอัตรากำลังผ่านหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เพื่อช่วยลดชั่วโมงการทำงานที่มากเกินไปและป้องกันความเหนื่อยล้าสะสมของพนักงาน
การคุ้มครองสิทธิแรงงานและการจ้างงานอย่างรับผิดชอบ
บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการคุ้มครองสิทธิของพนักงานและการจ้างงานอย่างมีความรับผิดชอบ โดยดำเนินงานให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานและข้อบังคับของบริษัทฯ พร้อมกำหนดแนวทางเพื่อป้องกันและลดผลกระทบด้านแรงงานที่อาจเกิดขึ้นจากการดำเนินธุรกิจ ดังนี้
- การบริหารผลกระทบต่อพนักงานจากการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจ: เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงการดำเนินงานที่สำคัญ บริษัทฯ จะพิจารณาผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อพนักงานและแนวทางในการลดผลกระทบก่อนดำเนินการ เช่น กรณีที่มีความจำเป็นต้องปิดสถานีปฏิบัติการในบางพื้นที่ บริษัทฯ เปิดโอกาสให้พนักงานที่ได้รับผลกระทบสมัครตำแหน่งงานว่างภายในบริษัทฯ ผ่านกระบวนการสรรหาภายใน เพื่อสนับสนุนความต่อเนื่องในการจ้างงานและเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถเติบโตกับบริษัทฯ ต่อไป
- การป้องกันการใช้แรงงานเด็ก: บริษัทฯ กำหนดหลักเกณฑ์ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้ผู้สมัครงานทุกตำแหน่งต้องมีอายุไม่ต่ำกว่า 18 ปีบริบูรณ์ พร้อมตรวจสอบเอกสารยืนยันตัวตนตั้งแต่ขั้นตอนการสมัครงาน เพื่อป้องกันการจ้างแรงงานเด็ก
- การป้องกันแรงงานบังคับและการค้ามนุษย์: บริษัทฯ ห้ามการใช้แรงงานบังคับและการค้ามนุษย์ทุกรูปแบบ โดยการจ้างงานทุกตำแหน่งตั้งอยู่บนพื้นฐานของความสมัครใจ และพนักงานมีสิทธิยุติการจ้างงานหรือลาออกได้ตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทฯ
ทั้งนี้ ในปี 2568 บริษัทฯ ไม่พบเหตุการณ์หรือกรณีการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานและกฎหมายแรงงาน จึงไม่มีกรณีที่ต้องดำเนินการแก้ไขหรือเยียวยา อย่างไรก็ตาม บริษัทฯ ยังคงมุ่งมั่นดำเนินงานให้สอดคล้องกับมาตรฐานและกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด โดยมีฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำหน้าที่กำกับดูแล ติดตาม และป้องกันความเสี่ยงด้านแรงงานอย่างต่อเนื่อง
การป้องกันและจัดการการกลั่นแกล้งและการคุกคามในสถานที่ทำงาน
บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการป้องกันและจัดการกรณีการกลั่นแกล้งหรือการคุกคามในสถานที่ทำงาน โดยมีแผนจัดให้ความรู้และข้อมูลแก่พนักงานที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่ในระดับผู้จัดการขึ้นไป เพื่อสร้างความรู้ ความเข้าใจ และความตระหนักเกี่ยวกับนโยบาย ตลอดจนแนวทางในการรับเรื่องและจัดการกรณีการกลั่นแกล้งหรือการคุกคามอย่างเหมาะสม
การวัดระดับความสุขของพนักงานปี 2568
จากผลประเมินในปี 2568 พบว่า พนักงานบริษัทฯ มีค่าคะแนนเฉลี่ยสุขภาวะและความอยู่ดีมีสุขภาพรวม (Health & Well-Being) อยู่ที่ 60.0 คะแนน โดยมิติที่มีค่าคะแนนเฉลี่ยสูงที่สุดคือ มิติสุขภาพกาย เท่ากับ 65.1 ส่วนมิติที่มีคะแนนเฉลี่ยน้อยกว่ามิติอื่น ๆ คือ มิติสุขภาพจิต เท่ากับ 52.6 ซึ่งคะแนนดังกล่าวจัดอยู่ในระดับ “มีสุขภาวะและความอยู่ดีมีสุขระดับมาก” (คะแนนระหว่าง 50.00-74.99 ตามเกณฑ์) ทั้งนี้ ค่าคะแนนเฉลี่ยความผูกพันองค์กร (Engagement) ภาพรวมเท่ากับ 60.7 ซึ่งเป็นคะแนนเฉลี่ยระหว่าง 50.00-74.99 คะแนน สะท้อนให้เห็นว่าพนักงาน “มีความผูกพันองค์กรในระดับมาก” โดยมิติที่มีค่าคะแนนเฉลี่ยสูงที่สุดคือ การพูดถึงองค์กรในทางที่ดี (Say) เท่ากับ 66.5 ส่วนมิติที่มีค่าคะแนนเฉลี่ยน้อยกว่ามิติอื่น ๆ คือ การภักดีต่อองค์กร (Stay) เท่ากับ 51.6
ความผูกพันของพนักงาน
(ข้อมูล ณ วันที่ 31 ธันวาคม 2568)
| 2568 | 2567 | 2566 | |
|---|---|---|---|
| พนักงานที่ลาออกโดยความสมัครใจรวม (คน) | 217 | 137 | 155 |
| พนักงานชายลาออกโดยความสมัครใจ (คน) | 131 | 64 | 69 |
| พนักงานหญิงลาออกโดยความสมัครใจ (คน) | 86 | 73 | 86 |
| สัดส่วนพนักงานที่ลาออกโดยความสมัครใจ (%) | 9.42 | 5.86 | 6.77 |
หมายเหตุ:
- ปี 2568 ในจำนวน 131 คน มีพนักงานชายจำนวน 70 คนที่ลาออก เพื่อโอนย้ายไปบริษัทในเครือ ตามกระบวนการโอนสิทธิตามใบรับรองการดำเนินงานสนามบินจากสำนักงานการบินพลเรือนแห่งประเทศไทย (CAAT)
- ปี 2568 ในจำนวน 86 คน มีพนักงานหญิงจำนวน 25 คนที่ลาออก เพื่อโอนย้ายไปบริษัทในเครือ ตามกระบวนการโอนสิทธิตามใบรับรองการดำเนินงานสนามบินจากสำนักงานการบินพลเรือนแห่งประเทศไทย (CAAT)
แผนงานเพื่อเพิ่มความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงาน
บริษัทฯ มีแผนงานเพื่อส่งเสริมประสบการณ์การทำงานที่ดีและเสริมสร้างความผูกพันของพนักงาน โดยมุ่งพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อความสุข ความเป็นอยู่ที่ดี และการเติบโตในสายอาชีพอย่างยั่งยืน ภายใต้แนวคิดการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ยึดพนักงานเป็นศูนย์กลาง
โดยแผนงานดังกล่าวครอบคลุมทั้งด้านการพัฒนาศักยภาพบุคลากร การส่งเสริมสุขภาวะทางกายและใจ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้างและการมีส่วนร่วม ตลอดจนการสนับสนุนความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน เพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุขในการทำงาน
ตัวอย่างกิจกรรมสำคัญ ได้แก่ การฝึกอบรมและพัฒนาทักษะตามเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ การพัฒนาภาวะผู้นำ การแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ภายในองค์กร กิจกรรมด้านสุขภาพกาย สุขภาพใจ และคุณภาพชีวิต การยกย่องและสร้างการรับรู้ผลงานของพนักงาน รวมถึงการจัดให้มีช่องทางรับฟังความคิดเห็น ข้อเสนอแนะ และข้อกังวลของพนักงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อส่งเสริมการสื่อสารสองทางระหว่างผู้บริหารและพนักงาน
นอกจากนี้ บริษัทฯ จะติดตามและประเมินผลผ่านการสำรวจความผูกพันของพนักงาน ตลอดจนการวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้อง เพื่อนำผลที่ได้รับมาพัฒนาและปรับปรุงแนวทางการบริหารบุคลากรอย่างต่อเนื่อง อันจะนำไปสู่การสร้างองค์กรที่พนักงานมีความภาคภูมิใจ มีแรงจูงใจในการทำงาน และพร้อมเติบโตไปพร้อมกับองค์กรในระยะยาว
ทั้งนี้ บริษัทฯ เชื่อว่าพนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์กรและได้รับประสบการณ์การทำงานที่ดี จะเป็นกำลังสำคัญในการส่งมอบบริการที่เป็นเลิศ รักษามาตรฐานด้านความปลอดภัย และสนับสนุนการเติบโตที่ยั่งยืนขององค์กร
การมีส่วนร่วมกับชุมชน
เป้าหมายปี 2568
แนวทางบริหารจัดการ
หัวใจสำคัญของก้าวที่ยั่งยืน...คือการก้าวไปพร้อมกับชุมชน
บางกอกแอร์เวย์สได้ดำเนินงานด้านการมีส่วนร่วมกับชุมชน ซึ่งมีพื้นที่เป้าหมายหลัก คือ ชุมชนรอบ 3 สนามบินภายใต้การบริหารของบริษัทฯ ได้แก่ สนามบินสมุย สนามบินสุโขทัย และสนามบินตราด โดยใช้แนวทางการพัฒนาชุมชนแบบองค์รวม (Holistic Area-Based) ที่คำนึงถึงด้านเศรษฐกิจ สังคม การศึกษา สิ่งแวดล้อม และสุขภาพ ตามความเหมาะสมของบริบทพื้นที่
ผลการดำเนินงาน
ดูเพิ่มเติมโครงการติดปีกเติมฝัน สร้างสรรค์โอกาสการเรียนรู้
โครงการ Wings for Dreams ติดปีกเติมฝัน สร้างสรรค์โอกาสการเรียนรู้ เป็นโครงการที่เปิดโอกาสให้เยาวชนได้เรียนรู้เกี่ยวกับอาชีพนักบิน และอาชีพด้านการบิน อีกทั้งยังเป็นส่วนหนึ่งในการประชาสัมพันธ์สนามบินให้เป็นที่รู้จักเพิ่มมากขึ้น
ซึ่งมีกิจกรรมภายใต้โครงการนี้ 2 กิจกรรม ได้แก่
- กิจกรรมแนะแนวอาชีพสำหรับนักเรียนระดับชั้นมัธยมศึกษา และ
- กิจกรรม Airport Tour สำหรับนักเรียนระดับชั้นประถมศึกษา
กิจกรรมที่ 1: กิจกรรมแนะแนวอาชีพดับเพลิง
- สมุย จัดกิจกรรมเพื่อเปิดโอกาสให้เยาวชนได้เรียนรู้เกี่ยวกับสนามบิน อาชีพด้านการดับเพลิงอากาศยาน และทักษะการเอาตัวรอดจากเหตุเพลิงไหม้เบื้องต้น ณ โรงเรียนทีปราษฏร์พิทยา มีผู้เข้าร่วมกิจกรรมจำนวน 120 คน
- ตราด จัดกิจกรรมเพื่อเปิดโอกาสให้เยาวชนได้เรียนรู้เกี่ยวกับสนามบิน อาชีพด้านการดับเพลิง อากาศยาน และทักษะการเอาตัวรอดจากเหตุเพลิงไหม้เบื้องต้น ณ โรงเรียนสตรีประเสริฐศิลป์มีผู้เข้าร่วมกิจกรรม จำนวน 350 คน
กิจกรรมที่ 2: กิจกรรม Airport Tour ณ สนามบินสุโขทัย
เพื่อเปิดโอกาสให้เยาวชนได้เรียนรู้เกี่ยวกับสนามบินสุโขทัย อาชีพนักบิน และอาชีพพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน ซึ่งเยาวชนผู้เข้าร่วมโครงการ ได้เรียนรู้การทำกิจกรรมจากฐานต่าง ๆ ได้แก่
- ฐานที่ 1 Airport Tourเรียนรู้บริเวณเคาน์เตอร์เช็คอิน และเรียนรู้เกี่ยวกับทางวิ่ง และดับเพลิง
- ฐานที่ 2 เรียนรู้การทำงานของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน
- ฐานที่ 3 เรียนรู้ และทดลองฝึกบิน ภายในห้องฝึกบินจำลอง
โดยมีคณะครูและนักเรียน จากโรงเรียนวัดท่าช้าง จำนวน 36 คน เข้าร่วมกิจกรรม
การส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน
บริษัทฯ ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจกรรมเพื่อสังคมและชุมชน ผ่านโครงการและกิจกรรมในรูปแบบต่าง ๆ ได้แก่
- โครงการพนักงานจิตอาสา Blue Volunteers: เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมเพื่อสังคมและชุมชน รวมถึงพื้นที่โดยรอบสนามบินสมุย สุโขทัย และตราด โดยในปี 2568 มีพนักงานจิตอาสาเข้าร่วมกิจกรรมรวม 221 คน และกำหนดเป้าหมายปี 2569 ให้มีพนักงานเข้าร่วม ไม่น้อยกว่า 400 คน
- กิจกรรมบริจาคโลหิต: ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในการช่วยเหลือสังคมผ่านกิจกรรมบริจาคโลหิตของสภากาชาดไทย โดยในปี 2568 จัดกิจกรรม 4 ครั้ง มีผู้เข้าร่วมรวม 133 คน
การส่งเสริมคนพิการ
บริษัทฯ ดำเนินการตามนโยบายการส่งเสริมช่วยเหลือคนพิการตามมาตรา 35 เป็นประจำทุกปี โดยในปี 2568 บริษัทฯ ได้รับอนุมัติจากสำนักจัดหางานกรุงเทพมหานครพื้นที่ 9 ให้ดำเนินการตามแนวนโยบายการส่งเสริมคนพิการ โดยมอบเงินช่วยเหลือให้คนพิการในพื้นชุมชน จังหวัดสุราษฎ์ธานี (เกาะสมุย) จังหวัดตราด และจังหวัดสุโขทัย เพื่อนำไปประกอบอาชีพและจ้างเหมาบริการ แทนการนำส่งเงินเข้ากองทุนส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการแห่งชาติ ซึ่งบริษัทฯ ได้ช่วยเหลือคนพิการตามกฎหมายกำหนด จำนวน 23 คน คำนวณจากจำนวนพนักงานที่นำส่งเงินสมทบกองทุนประกันสังคม ณ เดือนตุลาคม 2567 ทั้งหมด 2,322 คน (สัดส่วนคนพิการต่อพนักงาน 1:100)
ผลการดำเนินงาน 2568
ได้มอบเงินช่วยเหลือคนพิการ หรือผู้ดูแลคนพิการ รวม
เป็นเงินทั้งสิ้น
- จ้างเหมาบริการคนพิการ/ ผู้ดูแลคนพิการทำงาน จำนวน 16 ราย โดยจ่ายค่าจ้างเป็นเงิน 120,456 บาท/คน/ปี รวมเป็นเงิน 1,927,296 บาท
- ให้ความช่วยเหลืออื่นใด โดยสนับสนุนเงินทุนประกอบอาชีพแก่คนพิการ/ ผู้ดูแลคนพิการ จำนวน 7 คน โดยจ่ายค่าจ้างเป็นเงิน 120,450 บาท/คน/ปี รวมเป็นเงิน 843,150 บาท
การจ้างงานคนพิการ
(ข้อมูล ณ วันที่ 31 ธันวาคม 2568)
| รายการ | 2568 | 2567 | 2566 |
|---|---|---|---|
| ลูกจ้างคนพิการที่ไม่ใช่พนักงานรวม (คน) | 23 | 23 | 21 |
| - กลุ่มจ้างเหมาบริการคนพิการ (คน) | 16 | 16 | 14 |
| - กลุ่มให้ความช่วยเหลืออื่นใด (คน) | 7 | 7 | 7 |
การลงทุนในชุมชนที่เชื่อมโยงกับธุรกิจ
บริษัทฯ กำหนดให้การส่งเสริมการสร้างอาชีพและรายได้เป็นหนึ่งในกลยุทธ์หลักด้านการมีส่วนร่วมกับชุมชน โดยมุ่งเน้นชุมชนรอบสนามบินของบริษัทฯ ได้แก่ สมุย สุโขทัย และตราด ซึ่งเป็นพื้นที่ดำเนินงานของบริษัทฯ แนวทางดังกล่าวเชื่อมโยงกับการดำเนินธุรกิจผ่านการสนับสนุนเศรษฐกิจชุมชนในพื้นที่ และการนำผลิตภัณฑ์และอัตลักษณ์ท้องถิ่นมาเชื่อมโยงกับการให้บริการและกิจกรรมของบริษัทฯ
ตัวอย่างการดำเนินงาน ได้แก่ การพัฒนาผลิตภัณฑ์ Upcycle จากเปลือกหอยร่วมกับชุมชนจังหวัดตราดผ่านโครงการ Super AI Engineer Season 5 และการจัดซื้อผลิตภัณฑ์ท้องถิ่นจากชุมชนเพื่อให้บริการในห้องรับรองผู้โดยสารและใช้ในกิจกรรมต่าง ๆ ของบริษัทฯ
การบริจาค และ/หรือการสนับสนุนองค์กรไม่แสวงหากำไร
- โครงการแม้มองไม่เห็นแสงจันทร์ แต่สัมผัสได้ถึงดวงดาว (จัดโดยสถาบันวิจัยดาราศาสตร์แห่งชาติ (องค์การมหาชน) หรือ สดร. กระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัย และนวัตกรรม) โดยบริษัทฯ สนับสนุนบัตรโดยสารเครื่องบินแก่ผู้บกพร่องทางการเห็น โรงเรียนสอนคนตาบอดธรรมมิกวิทยา ต.สระพัง อ.เขาย้อย จ.เพชรบุรี จำนวน 56 คน เพื่อมาเยี่ยมชมหอดูดาวเฉลิมพระเกียรติ 7 รอบ พระชนมพรรษา ณ ดอยอินทนนท์ จังหวัดเชียงใหม่
- สนับสนุนงาน Koh Phangan-Seatran Run for Life กิจกรรมระดมทุนจัดซื้อกล้องส่องระบบทางเดินอาหารพร้อมชุดควบคุม เพื่อช่วยเพิ่มความแม่นยำในการตรวจคัดกรองเละวินิจฉัยของแพทย์ ช่วยให้สามารถทำการรักษาได้อย่างทันท่วงที เพื่อให้กับโรงพยาบาลเกาะพะงัน
- สนับสนุนมูลนิธิสายใจไทย ในพระบรมราชูปถัมภ์
- สบทบทุนมูลนิธิพัฒนาเด็กชนบทในพระราชูปถัมภ์
- สนับสนุนเครื่องอุปโภคบริโภค เสื้อเกราะกันกระสุน และตาข่ายสกัดโดรน ซึ่งเป็นอุปกรณ์ที่มีความจำเป็นต่อการสนับสนุนภารกิจของเจ้าหน้าที่ในการปฏิบัติหน้าที่ ให้กับมูลนิธิสงเคราะห์ครอบครัวทหารผ่านศึก ในพระราชูปถัมภ์สมเด็จพระศรีนครินทราบรมราชชนนี เพื่อช่วยเหลือผู้ประสบภัยจากสถานการณ์ความไม่สงบบริเวณชายแดนไทย–กัมพูชา
- บริจาคให้กับวัดในพื้นที่โดยรอบสนามบินสมุย สุโขทัย และตราด รวม 3 วัด
- โครงการปรับปรุงภูมิทัศน์รอบสระน้ำ วัดบุณฑริการาม เกาะสมุย ซึ่งเป็นโครงการต่อเนื่องที่เริ่มดำเนินการมาตั้งแต่ปี พ.ศ.2561 มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาและส่งเสริมพื้นที่ภายในวัดให้ชุมชนได้ใช้ประโยชน์เป็นสถานที่พักผ่อนหย่อนใจ และประกอบกิจกรรมทางพระพุทธศาสนา ตามประสงค์ของคณะกรรมการวัดฯ และชุมชนในพื้นที่
- สนับสนุนเครื่องอุปโภคบริโภคเพื่อช่วยเหลือผู้ประสบภัยน้ำท่วม ในพื้นที่อำเภอหาดใหญ่ จังหวัดสงขลา
- สนับสนุนเครื่องอุปโภคบริโภคให้กับศูนย์พักพิงชั่วคราว เพื่อช่วยเหลือผู้ได้รับผลกระทบจากสถานการณ์ชายแดนไทย-กัมพูชา ในพื้นที่จังหวัดตราด
สิทธิมนุษยชน
เป้าหมาย
แนวทางบริหารจัดการ
บริษัทฯ เคารพและส่งเสริมการคุ้มครองสิทธิมนุษยชนในทุกกิจกรรมทางธุรกิจ โดยยึดถือสิทธิมนุษยชนเป็นหลักการพื้นฐานของการดำเนินงาน และปฏิบัติตามกฎหมายที่เกี่ยวข้อง รวมถึงมาตรฐานสากลที่เป็นที่ยอมรับ อาทิ ปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน (UDHR) หลักการชี้แนะของสหประชาชาติว่าด้วยธุรกิจและสิทธิมนุษยชน (UNGP) ข้อตกลงโลกแห่งสหประชาชาติ (UN Global Compact) และหลักการด้านแรงงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO)
นโยบายด้านสิทธิมนุษยชน
บริษัทฯ ได้จัดทำนโยบายและแนวปฏิบัติด้านสิทธิมนุษยชน ซึ่งได้รับการอนุมัติจากคณะกรรมการบริษัท เมื่อวันที่ 24 เมษายน 2568 เพื่อใช้เป็นกรอบในการป้องกันและลดความเสี่ยงจากการละเมิดสิทธิมนุษยชน ครอบคลุมคณะกรรมการบริษัท ผู้บริหาร พนักงาน รวมถึงคู่ค้า ผู้รับเหมา และผู้มีส่วนได้เสียตลอดห่วงโซ่คุณค่า โดยให้ความสำคัญกับการไม่เลือกปฏิบัติ การไม่ใช้แรงงานบังคับหรือแรงงานเด็ก การป้องกันการคุกคามและการล่วงละเมิดทุกรูปแบบ รวมถึงการคุ้มครองกลุ่มเปราะบาง
โครงสร้างการกำกับดูแลด้านสิทธิมนุษยชน
บริษัทฯ ได้กำหนดโครงสร้างความรับผิดชอบและการจัดสรรทรัพยากรเพื่อบริหารจัดการด้านสิทธิมนุษยชนอย่างเป็นรูปธรรมในทุกระดับ ดังนี้
- ระดับกำกับดูแล: คณะกรรมการบริษัทมีหน้าที่อนุมัตินโยบายและทบทวนผลการดำเนินงานด้านสิทธิมนุษยชน ขณะที่คณะกรรมการอิสระทำหน้าที่รับข้อร้องเรียนโดยตรง และกำกับดูแลกระบวนการตรวจสอบให้เป็นไปอย่างเป็นธรรมและโปร่งใส
- ระดับบริหารและการปฏิบัติงาน: ทีมแรงงานสัมพันธ์ภายใต้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำหน้าที่ตรวจสอบข้อเท็จจริงเมื่อได้รับเรื่องจากคณะกรรมการอิสระ และประสานงานกับผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อดำเนินการแก้ไขและจัดการประเด็นที่เกิดขึ้น
- ระดับปฏิบัติการ: พนักงานทุกระดับมีหน้าที่ทำความเข้าใจและปฏิบัติตามนโยบายสิทธิมนุษยชน รวมถึงร่วมสอดส่องและรายงานเหตุการณ์ที่อาจเข้าข่ายการละเมิดสิทธิมนุษยชนผ่านช่องทางที่บริษัทฯ กำหนด
ผลการดำเนินงานในปี 2568
ไม่มี การละเมิดด้านสิทธิมนุษยชนที่มีนัยสำคัญ
การตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน
บริษัทฯ อยู่ระหว่างการพัฒนาและยกระดับกระบวนการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Rights Due Diligence: HRDD) เพื่อให้สอดคล้องกับหลักการชี้แนะของสหประชาชาติว่าด้วยธุรกิจและสิทธิมนุษยชน (UN Guiding Principles on Business and Human Rights: UNGP) โดยในปี 2568 บริษัทฯ ได้ให้ความสำคัญกับการทบทวนกิจกรรมการดำเนินงานในห่วงโซ่คุณค่าของธุรกิจ เพื่อระบุขอบเขตการดำเนินงาน กลุ่มผู้มีส่วนได้เสียที่เกี่ยวข้อง และประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนที่อาจมีความเกี่ยวข้องกับบริบทการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ โดยการจัดประชุมร่วมกับฝ่ายที่เกี่ยวข้องจำนวน 2 ครั้ง
บริษัทฯ ให้คำมั่นสัญญาในการสร้างการมีส่วนร่วมกับผู้มีส่วนได้เสียทุกกลุ่ม เพื่อร่วมกันระบุและทำความเข้าใจประเด็นสิทธิมนุษยชนที่สำคัญ ทั้งนี้ เพื่อตอกย้ำความมุ่งมั่นดังกล่าว ในปี 2569 บริษัทฯ มีแผนดำเนินการจัดทำการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Rights Due Diligence: HRDD) ทั่วทั้งองค์กร โดยกระบวนการนี้จะมุ่งเน้นการทำงานร่วมกับผู้มีส่วนได้เสียทุกภาคส่วนและทุกหน่วยงานเพื่อระบุประเด็นความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนอย่างเป็นระบบ ซึ่งจะนำไปสู่การกำหนดมาตรการป้องกันและแก้ไขที่ตรงจุดและมีประสิทธิภาพสูงสุดต่อไป
การสื่อสารและนำความคาดหวังด้านสิทธิมนุษยชนไปสู่การปฏิบัติ
บริษัทฯ มุ่งมั่นนำหลักการและนโยบายด้านสิทธิมนุษยชนไปสู่การปฏิบัติ โดยสื่อสารความคาดหวังด้านสิทธิมนุษยชนแก่ผู้มีส่วนได้เสียที่เกี่ยวข้อง ดังนี้
- พนักงาน: บริษัทฯ สื่อสารนโยบายและความคาดหวังด้านสิทธิมนุษยชนแก่พนักงานผ่านการปฐมนิเทศพนักงานใหม่และสื่อประชาสัมพันธ์ภายในองค์กร เพื่อสร้างความตระหนักรู้ ความเข้าใจ และส่งเสริมการปฏิบัติให้สอดคล้องกับนโยบายของบริษัทฯ
- สาธารณชนและลูกค้า: บริษัทฯ เผยแพร่นโยบายสิทธิมนุษยชนผ่านเว็บไซต์ของบริษัทฯ เพื่อให้ลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสียภายนอกสามารถเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับแนวทางและความมุ่งมั่นด้านสิทธิมนุษยชนของบริษัทฯ ได้อย่างโปร่งใส
แผนการดำเนินงานในอนาคต: บริษัทฯ มีแผนขยายการสื่อสารความคาดหวังด้านสิทธิมนุษยชนไปยังพันธมิตรทางธุรกิจและคู่ค้า โดยบูรณาการการดำเนินงานดังกล่าวเข้ากับกระบวนการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Rights Due Diligence: HRDD) ที่กำหนดดำเนินการในปี 2569 เพื่อส่งเสริมความเข้าใจร่วมกัน ยกระดับการดำเนินงานด้านสิทธิมนุษยชน และป้องกันหรือลดความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นตลอดห่วงโซ่คุณค่า
ช่องทางการรับข้อร้องเรียนและการคุ้มครองผู้ร้องเรียน
บริษัทฯ ได้จัดให้มีขั้นตอนและช่องทางการรับข้อร้องเรียนอย่างเป็นทางการ โดยอ้างอิงตามนโยบายจรรยาบรรณธุรกิจ (Code of Business Conduct) เพื่อให้ครอบคลุมประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนและรองรับผู้มีส่วนได้เสียทุกกลุ่ม ดังนี้
- ช่องทางภายในองค์กรที่ไม่ระบุตัวตน: บริษัทฯ มีช่องทางการแจ้งข้อสงสัยหรือเหตุการณ์ “Tell me more” สำหรับพนักงานภายใน โดยผู้แจ้งเบาะแสสามารถรายงานเหตุการณ์ได้โดยไม่จำเป็นต้องระบุตัวตน และเรื่องจะถูกส่งต่อให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริงอย่างเป็นธรรม
- ช่องทางสำหรับผู้มีส่วนได้เสียภายนอกและภายใน: สำหรับชุมชน บุคคลภายนอก คู่ค้า รวมถึงพนักงาน บริษัทฯ จัดให้มีช่องทางอีเมลที่ส่งตรงถึงคณะกรรมการอิสระ เป็นอีกหนึ่งทางเลือกในการแจ้งเบาะแสที่เข้าถึงได้ง่ายและโปร่งใส
- การคุ้มครองและการรักษาความลับ: ไม่ว่าข้อร้องเรียนจะดำเนินการผ่านช่องทางใด บริษัทฯ มีมาตรการคุ้มครองผู้ร้องเรียนอย่างเข้มงวด โดยข้อมูลส่วนบุคคล (หากมีการระบุ) และเนื้อหาการร้องเรียนทั้งหมดจะถูกจำกัดการเข้าถึงและเก็บรักษาเป็นความลับ เพื่อป้องกันการถูกตอบโต้หรือผลกระทบเชิงลบต่อผู้แจ้งเบาะแส
กลไกการรับและจัดการข้อร้องเรียน
เมื่อได้รับข้อร้องเรียนหรือข้อกังวล ไม่ว่าจะผ่านช่องทางอีเมลของคณะกรรมการอิสระของบริษัทฯ หรือแจ้งโดยตรงมายังฝ่ายทรัพยากรบุคคล ทีมแรงงานสัมพันธ์จะทำหน้าที่หลักในการตรวจสอบข้อเท็จจริง โดยประสานงานกับผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง และสอบถามข้อมูลจากพนักงานหรือผู้เกี่ยวข้อง เพื่อรวบรวมข้อเท็จจริงและรับฟังข้อมูลจากผู้มีส่วนได้เสียที่เกี่ยวข้องอย่างรอบด้าน โดยดำเนินการตามกระบวนการที่กำหนดอย่างโปร่งใสและเป็นธรรม
การบันทึกและนำผลไปปรับปรุงการดำเนินงาน
ทุกขั้นตอนของการหารือ การสอบสวน และการรวบรวมข้อเท็จจริงโดยทีมแรงงานสัมพันธ์และหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง จะได้รับการบันทึกไว้อย่างเป็นระบบ โดยผลการตรวจสอบและข้อสรุปที่ได้จะนำไปใช้เพื่อ
- ยุติและเยียวยาปัญหา: บริษัทฯ ยึดมั่นในหลักความรับผิดชอบและการเคารพสิทธิมนุษยชน โดยหากผลการตรวจสอบข้อเท็จจริงพบว่า การกระทำของพนักงานหรือการดำเนินงานของบริษัทฯ เป็นสาเหตุหรือมีส่วนทำให้เกิดผลกระทบเชิงลบด้านสิทธิมนุษยชนต่อผู้มีส่วนได้เสีย บริษัทฯ จะดำเนินการแก้ไขและบรรเทาผลกระทบ รวมถึงพิจารณาแนวทางการเยียวยาผู้ได้รับผลกระทบอย่างเหมาะสม ทั้งนี้ การดำเนินการจะพิจารณาเป็นรายกรณีอย่างเป็นธรรม เหมาะสมกับระดับของผลกระทบ และสอดคล้องกับข้อบังคับของบริษัทฯ และกฎหมายที่เกี่ยวข้อง โดยอาจครอบคลุมถึงการดำเนินการทางวินัยต่อพนักงานที่กระทำผิด ตลอดจนการประสานและให้ความร่วมมือกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อจัดการปัญหาและบรรเทาผลกระทบที่เกิดขึ้นอย่างเหมาะสม
- ปรับปรุงกระบวนการทำงาน: นำข้อเท็จจริงหรือกรณีศึกษาที่ได้มาพัฒนาเป็นแนวทางปฏิบัติ หรือสื่อสารย้ำเตือนพนักงานเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดเหตุการณ์ลักษณะเดียวกันขึ้นอีก
การประเมินและการบรรเทาผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน
บริษัทฯ มุ่งมั่นที่จะป้องกันและบรรเทาผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน โดยได้กำหนดมาตรการเชิงรุกเพื่อหลีกเลี่ยง ป้องกัน และบรรเทาการละเมิดสิทธิมนุษยชนของผู้มีส่วนได้เสียทุกกลุ่ม ดังนี้
- การสร้างความตระหนักรู้และการป้องกัน: บริษัทฯ มีการสื่อสารนโยบายสิทธิมนุษยชนอย่างต่อเนื่องผ่านสื่อประชาสัมพันธ์ (โปสเตอร์) ภายในองค์กร เพื่อให้พนักงานทุกคนรับทราบ เข้าใจ และนำไปปฏิบัติอย่างเคร่งครัด
- กลไกการรับข้อร้องเรียน: บริษัทฯ จัดให้มีช่องทางรับข้อร้องเรียนผ่านอีเมลที่ส่งตรงถึงคณะกรรมการอิสระของบริษัท เพื่อสร้างความมั่นใจในความโปร่งใสและรักษาความลับอย่างสูงสุด โดยคณะกรรมการอิสระจะเป็นผู้รับแจ้งเบาะแส พิจารณากลั่นกรอง และมอบหมายประสานงานต่อให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริงตามกระบวนการต่อไป
- กระบวนการบรรเทาผลกระทบและการเยียวยา: เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อม บริษัทฯ ได้กำหนดแนวทางปฏิบัติกรณีพบการละเมิดหรือได้รับข้อร้องเรียน โดยคณะกรรมการที่เกี่ยวข้องจะเร่งตรวจสอบข้อเท็จจริง สั่งระงับเหตุการณ์ที่ก่อให้เกิดผลกระทบในทันที และกำหนดแนวทางเยียวยาผู้เสียหายอย่างเป็นธรรม
ซึ่งจากการดำเนินมาตรการป้องกันอย่างเคร่งครัด พร้อมด้วยกลไกการรับข้อร้องเรียนและการเตรียมแผนบรรเทาผลกระทบที่มีประสิทธิภาพ ส่งผลให้ในปี 2568 บริษัทฯ ไม่พบเหตุการณ์หรือข้อร้องเรียนใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดสิทธิมนุษยชนจากการดำเนินธุรกิจ
ทั้งนี้ เนื่องจากในปี 2568 บริษัทฯ ไม่พบเหตุการณ์หรือข้อร้องเรียนใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดสิทธิมนุษยชน จึงไม่มีกรณีที่ต้องดำเนินการตอบสนองหรือเยียวยา อย่างไรก็ตาม บริษัทฯ ยังคงยึดมั่นในการรักษากระบวนการรับข้อร้องเรียนและแผนบรรเทาผลกระทบที่ระบุไว้เบื้องต้นเป็นมาตรฐานการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้มั่นใจว่าบริษัทฯ มีความพร้อมในการตอบสนองและจัดการปัญหาได้อย่างทันท่วงทีหากเกิดเหตุการณ์ขึ้นในอนาคต
